(1)目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。其需要注意的内容包括:
①定战略的总目标和分目标
企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的,但又必须不断地随着形势的变化进行调整,企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。
②行业务价值树的决策分析
战略目标确定以后,就要利用业务价值树进行决策分析,对战略方案和计划进行评价,并按照它们对企业价值创造的贡献大小进行排序,分别建立企业的价值体系,并以此找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素,进而确定关键的部门和岗位。
③各项业务关键驱动因素分析
3、进行关键驱动因素的敏感性分析,找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；b、将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素连接起来。
(2)提取和设定关键绩效指标时应当遵盾的原则包括:
①整体性。关键绩效指标必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。即关键绩效指标必须是定量化的。
②增值性。关键绩效指标标准体系必须具有增值性,它作为一个完整的指标和标准体系,应当对企业的发展具有举足轻重的作用,能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响,使组织目标不断增值。
③可测性。KPI指标标准体系必须具有可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。
④可控性。KPI指标标准体系必须具有可控性,KPI体系的结构和内容,不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内,而且指标的先进与落后,其数值的大小或高低,也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。
⑤关联性。KPI指标之间必须具有一定的关联性,这不但有利于组织和员工个人绩效目标的确定、实施、执行和评估,同时,也有利于各级主管与下属员工围绕着工作期望、工作表现、工作成果和未来发展等方面的问题进行沟通,促进组织和员I绩效水平的不断提高。