（1）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
（2）重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
（3）慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
（4）估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。
（5）利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。