一、案例分析题
1、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。
请结合本案例回答以下问题：
(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?(4分)
     答：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等

(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?(8分)
     答：
          ①对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。(2分)
          ②理论验证。(2分)
          ③进行指标调查，确定指标体系。(2分)
          ④进行必要的修改和调整。(2分)

(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?(4分)
     答：
          ①删除与销售人员工作目标不符合的指标;
          ②比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标;(2分)
          ③合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。

(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?(4分)
     答：销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。

2、A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量.销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。如果您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境?
     答：
          1.策略
          A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
          2.具体方案和操作程序
          (1)基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。
          (2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。
          (3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。
          (4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。
          ①市场部和销售部人员工资构成：
          市场工资：(本地区)同类人员平均工资水平的75%;
          提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成;
          津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3∶1，基数由公司确定)。
          ②研发部人员工资构成：
          市场工资：(本行业)同类人员平均工资水平的80%。
          提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1～6月为销售额的8‰，以后每6个月递减1个点。最终控制在0.5‰。
          (5)以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。
          3.可能出现的问题及对策
          (1)市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。
          (2)研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。
          (3)改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式;其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高;最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。

3、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
    一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
    二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
    YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题：
(1) YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(12分)
(2) 您对完善YT公司薪酬体系有何建议?(8分)

     答：(1)YT公司薪酬体系的优势：

          ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 (2分)
          ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 (2分)
          ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 (2分)
          ④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 (2分)
          ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 (2分)
          ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 (2分)

          (2)对YT公司的薪酬体系的建议：
          YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：
          ①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 (2分)
          ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 (2分)
          ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 (2分)
          ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。